結論：7月1日から「37.5人以上」は障害者雇用の義務対象——初めて該当する会社が生まれている
2026年7月1日、民間企業の障害者法定雇用率が2.5%から**2.7%**に引き上げられ、雇用義務の対象事業主が「常用労働者40.0人以上」から「37.5人以上」に拡大されました（出典：厚生労働省リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」、2026年7月3日閲覧）。
影響を受けるのは大企業だけではありません。むしろ今回の本丸は、従業員数がおおむね37〜40人で、これまで一度も雇用義務の対象になったことがなかった会社です。該当すれば、障害者を1人以上雇用する義務と、毎年6月1日時点の雇用状況をハローワークへ報告する義務が新たに発生します。まず確認すべきは「パート・短時間勤務者を含めた自社の常用労働者カウントが37.5以上かどうか」。本記事の判定フローで30秒で確かめてください。
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何が変わったのか：段階引き上げの最終段が施行された
今回の引き上げは突然の変更ではなく、2023年度から予告されていた段階施行の最終段です。厚生労働省リーフレットに基づく推移は次のとおりです。
| 項目 | 2023年度（令和5年度） | 2024年4月（令和6年4月） | 2026年7月（令和8年7月） |
|---|---|---|---|
| 民間企業の法定雇用率 | 2.3% | 2.5% | 2.7% |
| 義務対象の事業主 | 43.5人以上 | 40.0人以上 | 37.5人以上 |
国や地方公共団体等の法定雇用率も同日から3.0%に、都道府県等の教育委員会は2.9%に引き上げられています（出典：同リーフレットQ&A、2026年7月3日閲覧）。
あわせて押さえておきたいのが、2025年4月に先行して実施された除外率の一律10ポイント引き下げです。建設業・道路貨物運送業は10%、医療業・介護老人保健施設は20%など、業種ごとに雇用義務の算定から除外できる割合が縮小されました（出典：同リーフレット、2026年7月3日閲覧）。除外率設定業種の企業は「2.7%への引き上げ」と「除外の縮小」が重なるため、実質的な必要雇用数の増え方が見かけより大きくなる点に注意が必要です。
判定フロー：うちの会社は「今回から」義務対象になるのか
従業員35〜45人規模の会社が自社の状態を判定するためのフローチャートです。上から順に確認してください。
**STEP 1｜常用労働者を数える。**雇用契約の形式ではなく実態で数えます。制度上、週の所定労働時間が30時間以上の労働者は1人、20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人としてカウントします（1年を超えて雇用される見込みの者を含む）。対象範囲が「37.5人」という小数になっているのは、この0.5人カウントが存在するためです。
**STEP 2｜合計が37.5以上か。**例えばフルタイム36人＋週25時間のパート3人なら、36＋1.5＝37.5でちょうど義務対象です。「正社員は35人だから関係ない」と思っていた会社が、パートを含めると超えているケースがここで見つかります。37.5未満なら現時点で雇用義務はありません（ただし採用計画次第で近く到達するなら先回りの準備を推奨します）。
**STEP 3｜除外率設定業種かを確認する。**建設業・医療業・道路貨物運送業などの該当業種は、除外率を適用した後の労働者数で雇用義務数を算定します。該当する場合は自社の除外率（2025年4月改定後の数値）をリーフレットの一覧で確認してください。
**STEP 4｜必要雇用数を計算する。**カウント後の常用労働者数×2.7%（小数点以下切り捨て）が必要雇用数です。37.5人×2.7%＝1.0125→1人。つまり新たに対象になった会社の義務は、まず障害者1人の雇用です。
**STEP 5｜義務の中身を確認する。**対象事業主には、（1）毎年6月1日時点の障害者雇用状況のハローワークへの報告（いわゆるロクイチ報告）、（2）障害者雇用推進者の選任（こちらは努力義務）が課されます（出典：同リーフレット、2026年7月3日閲覧）。なお2026年6月1日時点の報告は施行前のため2.5%基準で不足の有無が確認されるとリーフレットに明記されており、2.7%基準で初めて報告するのは2027年6月です。
「納付金」と「企業名公表」——リスクの中身を正確に理解する
未達成リスクとしてよく語られる「納付金」と「企業名公表」は、適用される企業規模と発動条件が異なります。ここを混同したまま意思決定している経営者が少なくありません。
納付金（金銭負担）が発生するのは常用労働者100人超の企業だけです。法定雇用率未達成の場合、不足1人あたり月額50,000円を納付します。逆に達成企業には超過1人あたり月額29,000円の調整金が支給され、100人以下の企業には一定の要件で報奨金（超過1人あたり月額21,000円）の制度があります（出典：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「障害者雇用納付金制度の概要」、2026年7月3日閲覧）。つまり今回37.5人以上で初めて対象になった会社に、未達成による即座の金銭負担はありません。
一方で、報告義務と行政指導の枠組みは37.5人以上の全社に適用されます。障害者雇用促進法に基づく運用では、雇用状況の改善が特に遅れた企業に対して雇入れ計画の作成命令や勧告が行われ、それでも改善が見られない場合に企業名公表に至る仕組みがあるとされています。「罰金がないなら放置でよい」ではなく、「金銭ペナルティより先に、行政指導と社名公表という信用リスクの経路に入る」のが正しい理解です。
100人超の企業には別の実務論点があります。リーフレットのQ&Aによれば、2026年度（令和8年度）分の納付金は2026年6月以前は2.5%、7月以降は2.7%で按分算定されます（申告期間は2027年4月1日〜5月17日）。2.5%は満たすが2.7%には届かない企業は、今月から不足分の納付金が積み上がり始めている計算です。
独自分析：この制度変更は「業務の棚卸し」を2度使い回せる会社が得をする
今回の施行を、単なる法対応コストとして処理するか、業務再設計の契機にするかで実務負担は大きく変わります。ポイントは、障害者雇用の「業務切り出し」と、定型業務の自動化検討が、同じ一枚の業務棚卸し表から出発することです。
障害者雇用を定着させる王道は、既存の職務をそのまま割り当てるのではなく、各部署に散在する定型作業（データ入力、書類仕分け、発送、清掃、検品など）を集めて専任の職務として再構成することです。この切り出し作業は、業務を「判断が要る/要らない」「定型/非定型」に分解する点で、AI・RPAによる自動化対象の選定と完全に同じ分析です。分解した結果、「人に切り出す業務」と「機械に任せる業務」と「中核人材に残す業務」の3つに仕分ければ、1回の棚卸しで法定雇用率対応と省力化投資の両方の設計図が手に入ります。
さらに2026年は、最低賃金の引き上げ審議も進行中で、雇用にかかる制度コストが同時多発的に動く年です（同日公開の2026年度最低賃金審議と自動化準備の記事で詳しく整理しています）。人手不足の深刻度は日銀短観の雇用人員判断DIにも表れており（6月短観のソフトウェア投資・人員不足データの分析参照）、37〜40人規模の会社にとって「人を増やす義務」と「人が採れない現実」は同時にやってきます。だからこそ、雇用義務対応を業務プロセスの見直しとセットで設計する価値が高いのです。まず自社の業務のデジタル化・標準化の現在地をDX成熟度診断で把握し、切り出し・自動化の対象を特定するのが最短経路です。
なお、算定ルール側にも設計余地があります。2024年4月以降、週10時間以上20時間未満で働く精神障害者・重度身体障害者・重度知的障害者を0.5カウントに算入できるようになり、週20時間以上30時間未満の精神障害者は当分の間1カウントで算定できます（出典：同リーフレット、2026年7月3日閲覧）。フルタイム前提でない雇用設計でも雇用率に反映できるため、短時間×定型業務の組み合わせは中小企業にとって現実的な選択肢です。
初めて対象になった会社の実務チェックリスト
- 週20時間以上のパート・契約社員を0.5または1でカウントし、常用労働者数を再計算した
- 自社が除外率設定業種に該当するか（該当時は2025年4月改定後の率）を確認した
- 必要雇用数（カウント×2.7%、切り捨て）を算出した
- 2027年6月のロクイチ報告に向け、報告担当者と障害者雇用推進者の候補を決めた
- 各部署の定型業務を棚卸しし、「切り出せる職務」と「自動化すべき業務」を仕分けた
- ハローワークまたは障害者雇用相談援助事業（原則無料）への相談予約を入れた
- 採用計画上、今後1年で37.5人ラインを超える見込みの有無を経営会議で共有した
よくある質問
Q1. 従業員38人ですが、未達成だとすぐに罰金を払うのですか。 いいえ。納付金（不足1人あたり月額50,000円）の対象は常用労働者100人超の企業です（出典：JEED、2026年7月3日閲覧）。100人以下の企業に金銭納付義務はありませんが、毎年6月1日時点の雇用状況報告は義務であり、改善が進まない場合はハローワークの指導対象になります。
Q2. 2026年6月1日時点の報告はどちらの率で見られますか。 2.5%です。厚労省リーフレットに「令和8年6月1日時点の報告では、法定雇用率2.5%での不足有無などを確認します」と明記されています。2.7%基準での確認は2027年の報告からです。
Q3. 週22時間勤務のパートは常用労働者に数えますか。 数えます。週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人としてカウントするため、パート比率の高い会社ほど「気づいたら37.5人を超えていた」が起こりやすくなります。
Q4. 障害のある方にどんな業務を任せればよいか分かりません。 既存職務への当てはめではなく、社内の定型業務を集めて職務を新設する「業務切り出し」が定石です。原則無料の障害者雇用相談援助事業やハローワークの人的支援も利用できます（出典：厚労省リーフレット、2026年7月3日閲覧）。業務の分解・標準化から始めてください。
雇用義務対応を業務再設計の起点にしたい企業へ
GXOは、業務プロセスの棚卸しから「人に切り出す業務」「システム・AIに任せる業務」の仕分け、その実装までを一気通貫で支援しています。実雇用率のモニタリングを人事担当者の手作業に頼らず継続する仕組みづくりは業務システム・ダッシュボードの開発支援で、切り出しの前提となる定型業務の特定と省力化はAI・RPAによる業務自動化の設計でお手伝いできます。「どこから手をつけるべきか」の段階であれば、まずDX成熟度診断で現在地を可視化するのが有効です。
従業員数が37.5人ラインの前後にあり、雇用義務対応と業務効率化を同じプロジェクトで設計したい経営者・管理部門の方は、制度対応×業務自動化の進め方について相談するからお問い合わせください。棚卸しの粒度設計から支援します。
出典
- 厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（リーフレット、一次ソース）: https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf （2026年7月3日閲覧）
- 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「障害者雇用納付金制度の概要」（一次ソース）: https://www.jeed.go.jp/disability/about_levy_grant_system.html （2026年7月3日閲覧）
