退職者が持ち出した従業員リスト、転職先で発覚｜「辞める人」経由の情報漏えいを設計で防ぐ

自社を辞めた人が、いま何のデータを手元に持っているか、即答できるだろうか。 多くの企業はファイアウォール、EDR、多要素認証と、外から入ってくる攻撃には予算を割いてきた。一方で、正規の権限を持っていた従業員が退職時にファイルを手元に残し、それが後日まったく別の経路から表に出る、という筋道はほとんど設計されていない。2026年7月3日、あすか製薬ホールディングスは、人事部に在籍していた元従業員が従業員リストを退職後も保持し続け、再就職先のPCに移していたことを公表した。発覚のきっかけは、その再就職先のPCが受けた不正アクセスの調査過程だった。自社のセキュリティが健全でも、外に出た情報は、自社の管理が及ばない場所で問題化する。

本記事では、この事案を一つの入口として、退職・転職が発生する中堅企業の経営者・人事・情シス向けに、「辞める人」経由の漏えいをどう設計で塞ぐかを整理する。攻撃者や個人を責めることが目的ではない。責める運用では再発を止められないからだ。

この記事の要点

• あすか製薬HDは2026年7月3日、元従業員が在職中に個人PCで管理していた従業員リストを退職後も保持し、再就職先（同社の業務委託先）のPCへ移していたと公表。発覚は再就職先PCへの不正アクセス調査の過程で、同社への外部侵入ではない。

• 対象データは氏名・所属部署・役職・社員番号・生年月日・入社年月日・退職年月日で、現従業員と退職者が含まれる。住所・電話番号・メールアドレス・マイナンバー・銀行口座情報は含まれないと公表されている。

• フォレンジック調査では従業員リストへの閲覧・ダウンロードの痕跡は確認されず、流出可能性は低いと同社は評価。現時点で二次被害は確認されていないとしている（以上はあすか製薬HD公表の範囲）。

• 学ぶべきは「辞める人が正規権限で触れたデータは、退職の瞬間に管理外へ出うる」という構造。外部攻撃対策をいくら積んでも、この経路は別に設計しないと塞げない。

• 対策の核は「退職者を疑う」ではなく「持ち出せない・残らない設計にする」。アクセス権の最小化、退職手続きへの情報管理の組み込み、私物端末・個人クラウドの扱いの事前合意が要になる。

この事案から企業が読むべきこと

まず、公表されている事実の範囲を正確に押さえる。あすか製薬HDの説明によれば、人事部に在職していた元従業員が業務上、従業員リストを個人が管理するPCで扱っており、退職後もそのデータを削除せずに保持していた。その後、再就職先のPCへデータが移り、当該PCが第三者からの不正アクセスを受けたことで、調査の中に従業員リストが姿を現した。フォレンジックの結果、そのリストが閲覧・ダウンロードされた痕跡は確認されず、同社は情報流出の可能性は低いと評価している。ここから先、たとえば元従業員の動機や意図、悪用の有無を断定することは、公表情報からはできない。本記事もそこには踏み込まない。

企業が読むべきは、個人の善悪ではなく構造だ。この事案には、多くの中堅企業に共通する三つの構造が重なっている。第一に、業務データが「個人が管理するPC」「個人フォルダ」といった、組織が中身を把握しづらい場所に置かれていたこと。第二に、退職というイベントで、そのデータが確実に消えたかを組織が確認する仕組みがなかったこと。第三に、いったん手元に残ったデータは、本人の次の職場という、元の会社の管理がまったく及ばない環境へ移動し、そこのセキュリティ事故に巻き込まれる形で表面化したこと。どれも特別な高度技術の話ではない。むしろ、どの会社にもある「日常の運用の隙間」である。

そして、この経路のやっかいさは、発覚が自社のコントロール外で起きる点にある。自社のログをどれだけ丁寧に監視しても、すでに外へ出たコピーは映らない。今回は再就職先の事故という偶然で判明したが、判明しないまま何年も残るケースのほうが、統計に表れないぶん多いと考えるべきだ。

なぜ外部攻撃対策だけでは、この穴が残るのか

セキュリティ投資は、目に見える脅威に引っ張られやすい。ランサムウェア、フィッシング、標的型メール。いずれも「外の誰か」が「境界を越えて」入ってくる絵が描けるので、経営にも説明しやすく、予算がつきやすい。だが退職者経由の持ち出しは、この絵にうまく乗らない。持ち出す人は正規のIDでログインし、正規の権限で、業務として必要だったファイルに触れている。侵入の痕跡も、権限昇格も、マルウェアもない。境界防御の観点では、そもそも「異常」として検知しようがないのだ。

さらに、退職者の情報管理は、担当がまたがることで宙に浮きやすい。アカウントの停止は情シス、私物や貸与端末の扱いは総務や人事、秘密保持は法務、日々のファイルの置き場所は現場の各部門——というように、責任が分散する。誰か一人が全体像を持っていないと、「アカウントは止めたが、本人のPCの個人フォルダに何が残っていたかは誰も見ていない」という状態が普通に発生する。今回の事案が示すのも、まさにこの「個人が管理するPC・個人フォルダ」という、組織の視界に入りにくい領域だった。

だからこの穴は、外向きの対策をいくら積み増しても埋まらない。埋めるには、退職という内部イベントを起点にした、別建ての設計がいる。認証やアクセス制御そのものの考え方についてはゼロトラスト・セキュリティの実装ガイド（中小企業向け）も併せて参考になるが、本記事はより手前の「退職プロセスと情報の置き場所」に焦点を当てる。

退職者が持ち出せる情報を棚卸しする

対策の出発点は、「そもそも辞める人は何を持ち出しうるのか」を具体的に洗い出すことだ。抽象的に「情報漏えい対策」と言っている限り、手は打てない。役割ごとに、持ち出されると痛いデータは異なる。自社に当てはめて、次の観点で棚卸ししてほしい。

この表の右端「どこに置かれがちか」が肝心だ。今回の事案が示すように、リスクが高いのはシステムの中身そのものより、そこから抜き出されて「個人が管理する場所」に複製されたコピーである。CRMに顧客データがあること自体は問題ではない。問題は、それを個人のExcelに落とし、私物のPCやクラウドに同期し、退職時に誰もその存在を確認しないことだ。棚卸しでは「どのシステムにあるか」だけでなく「どこにコピーが散っているか」まで見なければ、実態はつかめない。

在職中にやっておく予防：持ち出せない状態をつくる

退職の瞬間に慌てても遅い。効くのは在職中の設計だ。ここでの発想は「退職者を疑う」ではなく、「日常業務のなかで、そもそも余計なデータが手元に溜まらない・持ち出しにくい状態をつくる」ことにある。疑いベースの運用は、現場の信頼関係を壊し、しかも抜け道を全部塞げないので費用対効果が悪い。

• アクセス権の最小化と定期棚卸し：役割に対して過剰な権限を与えない。「念のため全員に閲覧可」を疑い、部署異動や役割変更のたびに権限を見直す。誰がどの機密データにアクセスできるかを、半年に一度は一覧で点検する。

• コピーの発生源を減らす：個人のExcelやスプレッドシートへの大量エクスポートを、業務フローの前提にしない。必要な集計は、ダウンロードさせるのではなく、システム上で見られる・使える形に寄せる。「手元に落とさないと仕事にならない」設計を、放置しない。

• 大量ダウンロード・大量出力の検知：短時間での大量エクスポート、普段アクセスしないフォルダへの一括アクセス、退職申し出前後の異常な操作など、平時と違う挙動に気づける仕組みを持つ。完璧な監視は不要でも、「まったく見ていない」からは脱する。

• 持ち出し経路の把握と限定：USBメモリ、私物クラウドへの同期、個人メールへの添付転送、印刷といった経路のうち、自社でどれが空いているかを把握する。全部を物理的に塞ぐ必要はないが、機密度の高いデータについては経路を絞り、通った記録が残るようにする。

• 私物端末（BYOD）の扱いを事前に決める：私物スマホやPCで業務データを扱ってよいのか、その場合の管理方法と退職時の消去はどうするのか。曖昧なまま黙認していると、退職時に「本人の私物だから会社は中身を確認できない」という手詰まりに陥る。ルールと同意は在職中に取っておく。

これらは一度に完璧を目指すものではない。まず自社の機密度が高いデータを一つ選び、その一種類について「誰が触れ」「どこにコピーが落ち」「どの経路で外に出せるか」を追い切ることから始めると、他への横展開の型が見える。

退職プロセスに情報管理を組み込む

在職中の予防と対になるのが、退職手続きそのものへの組み込みだ。退職は多くの場合、日程が事前に分かる数少ないセキュリティイベントである。ここに情報管理の手順を標準工程として埋め込めば、属人的な「気づいた人が対応する」から脱却できる。下表は、退職手続きに組み込むべき論点を、担当・タイミングの目安とともに整理したものだ。自社の実態に合わせて調整してほしい。

特に注意したいのが、下から二つ目「私物端末・個人クラウド上の業務データ削除の確認」だ。今回の事案でも、あすか製薬HDは再発防止策として、退職・異動時に個人フォルダやPCから業務資料が削除されていることの確認を徹底する、と公表している。誓約書を取ることと、実際にデータが消えたことを確認することは別物である。同意書は「約束」だが、確認は「事実」だ。両方をそろえて初めて、退職経路の穴は小さくなる。

なお、これらの手続きを設計・システム化する際は、人事システム・情シスの資産管理・アカウント管理が分断されていると運用が回らない。バラバラの台帳を突き合わせる負荷が高すぎて、結局やらなくなるからだ。社内システムの分断が退職手続きの空洞化を招いているなら、基幹・業務システムの開発／再構築（GXO）の観点から、退職者管理を「手順」ではなく「仕組み」に落とす設計を検討する価値がある。

発覚したときにどう動くか

予防を尽くしても、ゼロにはできない。持ち出しの疑いや事実が判明したときに、初動を誤ると被害も対応コストも膨らむ。ここで重要なのは、感情的に個人を追及する前に、事実を保全し、影響範囲を確定し、報告義務を確認する、という順番を守ることだ。

• 事実確認と証拠保全を最優先にする：何が、いつ、どの経路で持ち出された可能性があるかを、ログや端末から確認する。この段階で当人の端末やアカウントを不用意に操作すると、証拠が失われ、後の判断も難しくなる。必要ならフォレンジックの専門家に早期に相談する。

• 影響範囲を確定する：対象データに誰の・どんな情報が含まれるか、二次被害の可能性はあるかを見極める。今回の事案でも、含まれる項目（氏名・所属・社員番号など）と含まれない項目（住所・連絡先・マイナンバー・口座など）を切り分けて公表している。この切り分けが、通知範囲や報告要否の判断を左右する。

• 報告・通知の要否を確認する：個人データの漏えい等に関しては、法令上の報告・通知が求められる場合がある。何がどの程度で該当するか、いつまでに何をすべきかは事案ごとに異なり、ここは法的判断の領域だ。自己流で「問題ない」と結論づけず、弁護士や専門家、必要に応じて監督官庁への確認を行う。

• 法的措置の検討は専門家と行う：秘密保持義務違反や不正競争防止法などに関わる判断は、弁護士の領域である。本記事は一般的な進め方の整理にとどまり、個別の法的助言を行うものではない。証拠と事実関係を整えたうえで、専門家と相談してほしい。

• 再発防止を「仕組み」に落とす：その場の再発防止策で終わらせず、上で述べた在職中の予防と退職プロセスへの組み込みに反映する。事案対応の熱量が残っているうちに、恒久対策へ接続することが、次を防ぐ唯一の道だ。

法的判断とフォレンジックの実務は、社内だけで抱え込むと初動が遅れがちだ。平時から相談先を決めておくこと自体が、有事の初動を早める。セキュリティの運用体制やインシデント対応の備えはセキュリティ事業（GXO）・セキュリティ運用伴走（GXO）でも扱っている。

人事・情シスに送る確認文テンプレート

退職者経由の穴は、部門をまたぐぶん「誰も全体を確認していない」状態に陥りやすい。そこで、退職が発生するたびに人事・情シスへ投げられる確認文の雛形を用意しておくと、口頭の抜けを防げる。以下はそのまま社内チャットやメールに貼って使える例だ。自社の実態に合わせて項目を足し引きしてほしい。

件名：【退職者情報管理チェック】対象者〇〇さん（最終出社 〇/〇）

以下、退職手続きに合わせて確認をお願いします。回答は最終出社日までに。

1. アカウント停止
   - 社内システム／メール／VPNの停止日：
   - 利用中のSaaS（例：CRM、チャット、クラウドストレージ、開発系）の個別停止：
   - 外部サービスの共有アカウント・APIキーの無効化：

2. 端末・資産回収
   - 貸与PC・スマホ・USB等の回収状況：
   - 貸与端末内の業務データの取り扱い（初期化／保管）：

3. 私物・個人領域の確認
   - 私物端末・個人クラウドで業務データを扱っていたか（本人申告）：
   - 該当する場合、業務データ削除の確認と記録：

4. データの置き場所
   - 個人フォルダ・個人PC内の業務資料を、正規の共有先へ移管したか：
   - 移管後、個人側にコピーが残っていないか確認したか：

5. 秘密保持
   - 秘密保持誓約書の取得・保管：
   - 持ち出し禁止対象データの範囲を本人に再確認したか：

※本チェックは特定個人を疑うためではなく、全退職者に一律で適用する標準手続きです。

最後の一文を入れておくのがポイントだ。特定の人を疑う運用にすると現場が萎縮し、かえって申告が正直でなくなる。「全員に一律」で回すことが、続けられる運用の条件になる。

よくある質問（FAQ）

Q1. うちのような中堅企業でも、退職者による持ち出しは起こりますか？

規模を問わず起こりうる論点です。むしろ、専任の情シスやセキュリティ担当が薄い中堅企業ほど、退職手続きに情報管理が組み込まれておらず、個人PCや個人フォルダの中身が確認されないまま退職が完了しがちです。今回の事案が示すのも、高度な攻撃ではなく「日常の運用の隙間」でした。特別な技術がなくても起きる、という前提で設計するのが現実的です。

Q2. 退職者を疑うようで、社内の雰囲気が悪くなりませんか？

だからこそ「疑う運用」ではなく「持ち出せない・残らない設計」に寄せます。特定の人を監視するのではなく、全退職者に一律の標準手続きを適用し、アクセス権の最小化やコピーの発生抑制で、そもそも余計なデータが手元に溜まらないようにする。これはセキュリティ対策であると同時に、辞めていく従業員を不要な疑いから守る仕組みでもあります。運用が公平で説明可能なら、現場の納得も得やすくなります。

Q3. 秘密保持誓約書を取っていれば十分ではないですか？

誓約書は必要ですが、それだけでは不十分です。誓約は「約束」であり、データが実際に消えたかどうかの「事実」までは保証しません。今回の事案でも、再発防止策として誓約書の取得と並んで、退職・異動時にデータが削除されていることの確認徹底が挙げられています。約束と確認は別物で、両方をそろえて初めて経路が塞がります。

Q4. 何から手をつければよいですか？

まず「自社で最も持ち出されると痛いデータ一種類」を選び、それについてだけ、誰が触れ・どこにコピーが落ち・どの経路で外に出せるかを追い切ってみてください。全部門・全データを一度にやろうとすると挫折します。一種類を追い切ると、アクセス権・退職手続き・端末管理のどこに穴があるかが具体的に見え、他への横展開の型ができます。

Q5. 法的措置や当局への報告は、どう判断すればよいですか？

そこは法的判断の領域で、事案ごとに要否や期限が異なります。本記事では一般的な進め方の整理にとどめ、個別の助言は行いません。持ち出しの疑いや事実が判明した場合は、証拠を保全したうえで、弁護士や専門家に早期に相談し、個人データに関する報告・通知の要否も含めて確認してください。自己判断で「問題ない」と結論づけないことが肝心です。

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退職者経由の情報持ち出しは、外部攻撃対策をどれだけ積んでも別に設計しないと塞げない経路です。しかも発覚は、今回のように自社の管理が及ばない場所で、偶然に起きます。GXOでは、アクセス権の棚卸し、退職手続きへの情報管理の組み込み、個人PC・私物端末・個人クラウドの扱いの整理、退職者管理を「手順」から「仕組み」に落とすシステム設計まで、貴社の実態に合わせて支援しています。「どこにコピーが散っているかも把握できていない」段階からのご相談で構いません。

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参考情報

• あすか製薬ホールディングス「当社グループ従業員の個人データの社外持ち出しに関するお詫びとお知らせ」（2026年7月3日。対象項目、発覚経路、調査結果、再発防止策を2026年7月27日に再確認）：https://www.aska-pharma-hd.co.jp/LinkClick.aspx?fileticket=tzFtBq0Lknw%3D&mid=759&tabid=100

• ※ 事案に関する記述は上記の会社公式発表だけを事実の基礎としています。元従業員の意図・動機・悪用の有無など、公表されていない事項は断定していません。個人データの報告・通知義務や法的措置は事案ごとに異なるため、個別判断は弁護士等へ確認してください。

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